通常の36協定と特別条項付き36協定を比べる：残業の上限と手続きの違い

2つの36協定、比べる視点
比較表で見る通常の36協定と特別条項付き36協定
36協定が必要になるのはどんなとき
原則の上限と、特別条項の上限
見落としやすい点① 「合計」の数え方がちがう
見落としやすい点② 届出・有効期間・代表者
見落としやすい点③ 特別条項の「特別な事情」
日々の管理と、守らなかった場合のリスク
まとめ
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「36協定は結んで出してあるから、残業は何時間させても大丈夫」。そう思っているとしたら、少し危険です。36協定は残業を認める「入場券」のようなもので、無制限の許可証ではありません。さらに、協定の中身が実態と合っていなかったり、届出が期限切れになっていたりと、中小企業では見落としが起きやすい点がいくつもあります。この記事では、通常の36協定と特別条項付き36協定を比較表で並べ、時間外労働の上限の考え方と、特に見落としやすいポイントを、順番に整理します。

2つの36協定、比べる視点

36協定には、原則の上限の範囲で残業をさせる「通常の36協定」と、臨時的な特別の事情がある場合に原則を超える残業を認める「特別条項付き36協定」があります。違いが出るのは、残業の上限と、届出の様式や「特別な事情」の書き方といった手続きの面です。一方で、時間外労働と休日労働の合計の上限は、特別条項の有無にかかわらず常に適用されます。「自社はどちらの型か」を起点に比べると、点検の順番が見えてきます。

比較表で見る通常の36協定と特別条項付き36協定

まずは全体像を表で比べます。

比較項目	通常の36協定	特別条項付き36協定
使える場面	原則の上限の範囲で残業をさせる場合	臨時的な特別の事情がある場合に、原則を超える残業が認められる
時間外労働の上限	月45時間・年360時間	年720時間以内。月45時間を超えられるのは年6か月まで
時間外労働と休日労働の合計	単月100時間未満、2〜6か月のどの平均も月80時間以内（常に適用）	単月100時間未満、2〜6か月のどの平均も月80時間以内（常に適用）
届出の様式	通常の様式で届け出る	限度時間を超える場合は、特別条項用の様式（様式第9号の2）で届け出る
「特別な事情」の記載	特別条項ではないため、記載は要らない	協定書に、事情をできるだけ具体的に書く

36協定が必要になるのはどんなとき

労働基準法では、働く時間は原則として1日8時間・週40時間まで（法定労働時間）、休日は週1日以上（法定休日）と決められています。これを超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合には、会社と従業員の代表が書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定が、労働基準法第36条にもとづくため「36協定（さぶろく協定）」と呼ばれます。

大切なのは、次の3点です。

協定は事業場ごとに結ぶ（本社と支店で、それぞれ必要）
結ぶだけでなく、労働基準監督署への届出が必要
協定がないまま残業をさせれば、それだけで違反になる

アルバイトやパートも含め、会社が残業を命じる可能性のある全員が対象に入ります。協定の対象にする業務の種類や人数も、届出書に書く項目です。実際の働き方と食い違っていないか、一度見直してみましょう。

原則の上限と、特別条項の上限

時間外労働の上限は、法律で決まっています。厚生労働省の案内では、原則は月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がなければ、この範囲を超えてはいけません。

忙しい時期のために設けられているのが「特別条項付きの36協定」です。ただし、特別条項を結んでも、次の4つのルールを守る必要があります。

時間外労働は年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
時間外労働と休日労働の合計が、2〜6か月のどの平均も月80時間以内
月45時間を超えられるのは年6か月まで

運送業の許可と最近のルール変更

業種によっては、上限の適用が遅れて始まったり、別のルールがあったりします。たとえば運送業では、許可の面でも近年ルールが動いています。

見落としやすい点① 「合計」の数え方がちがう

中小企業で最も多い勘違いが、時間の数え方です。実は、数える範囲が上限ごとに違います。

月45時間・年360時間・年720時間：時間外労働だけ（法定休日の労働は含まない）
月100時間未満・2〜6か月の平均80時間以内：法定休日の労働も含めた合計

たとえば、平日の残業が月60時間で、さらに休日出勤が月45時間あれば、合計は105時間になり、単月100時間未満の上限を超えます。厚労省の案内でも、合計時間にかかわる規制は、特別条項の有無にかかわらず、1年を通じて常に適用されると示されています。特別条項を結んでいない会社も、この規制の対象です。

見落としやすい点② 届出・有効期間・代表者

手続き面にも、落とし穴があります。

届出の忘れ：協定書を作っただけで、届出をしていない
有効期間の切れ：有効期間は1年間とすることが望ましいとされ、更新を忘れて空白期間ができる
様式の間違い：限度時間を超える特別条項を結ぶ場合は、特別条項用の様式（様式第9号の2）で届け出る
チェック欄の記入漏れ：届出書の、合計時間の規制を満たすことの確認欄が空欄だと、有効な届出とならない

また、従業員側の代表者の選び方も大切です。代表者は、管理監督者ではない人で、投票や挙手など民主的な方法で選ぶ必要があります。会社が一方的に指名した人では、協定そのものが無効になるおそれがあります。届出は電子申請（e-Gov）でもできますが、協定書自体には、過半数労働組合または過半数代表者の署名や記名押印などが必要です。自社の協定が通常の型か特別条項付きか、内容が実態に合っているか迷うときは、コミッターズまでお気軽にご相談ください。

見落としやすい点③ 特別条項の「特別な事情」

特別条項は、「臨時的な特別の事情」がある場合にだけ使えます。協定書には、その事情をできるだけ具体的に書きます。「業務上必要なとき」「繁忙のとき」のような漠然とした書き方では、不十分とされるおそれがあります。たとえば、決算期の集中、大型案件の納期の逼迫、システムの障害対応など、具体的に想定できる場面を挙げておきます。

もう一つ大事なのは、特別条項を使うのは例外だということです。月45時間を超える月が、毎月のように続くなら、それは臨時とはいえません。協定を結び直すよりも、業務量や人員の配置を見直すほうが、根本的な解決につながります。

日々の管理と、守らなかった場合のリスク

上限を守るカギは、月末に集計して気づくのではなく、月の途中で気づく仕組みです。

勤怠システムやタイムカードで、残業時間を毎週確認する
月30時間、40時間など、段階的に警告を出す基準を決める
100時間・80時間の合計は、休日労働も含めて集計する
上限に近づいた人には、業務の割り振りを見直す

なお、管理職であっても、深夜の割増賃金の扱いや健康確保のための労働時間の把握は必要になります。「管理職だから時間を見なくてよい」という思い込みは避けましょう。残業の事前申請制を取り入れると、会社の側で状況を把握しやすくなります。自己申告制の場合は、実際の労働時間と記録のずれが出ないよう、出退勤の記録と照らし合わせます。

守らなかった場合のリスクも確認しておきましょう。厚労省の案内では、36協定がないまま時間外労働をさせた場合や、協定で決めた時間を超えて働かせた場合は、労働基準法第32条違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金のおそれがあるとされています。単月で100時間以上になった場合や、2〜6か月の平均が80時間を超えた場合も、同様の罰則の対象です。特別条項の年6回を超えることも違反です。

罰則だけでなく、長時間労働は従業員の健康を損ない、離職や採用難にも直結します。上限を守ることは、人材を守ることでもあります。

まとめ

36協定は、結んで届け出るだけでは足りません。原則は月45時間・年360時間、特別条項を結んでも年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月までです。休日労働を含めた合計の数え方、届出と有効期間の管理、代表者の選び方、特別な事情の具体性、そして月の途中で気づく管理の仕組みを、順に点検しましょう。個別の事情によって結論は変わるため、具体的な判断は該当分野の専門家（社会保険労務士）に確認してください。