目次
- 同一労働同一賃金とは
- 2026年10月から変わったこと
- 待遇項目ごとに比べる
- 待遇差を比べる3つのものさし
- 説明を求められたら
- 待遇差を点検する手順
- 就業規則と通知書の見直し
- まとめ
パートで働く従業員から、ある日こう聞かれたらどう答えますか。「正社員にはボーナスがあるのに、なぜ私にはないんですか」。突然の質問に、根拠を示して説明できる会社は、意外と多くありません。
実は、こうした質問に会社が答えることは、法律上の義務です。しかも2026年10月1日から、関連するルールが変わりました。この記事では、正社員とパートタイム・有期雇用の従業員の待遇を項目ごとに並べて比べながら、会社が準備しておきたい考え方を整理します。
同一労働同一賃金とは
「同一労働同一賃金」は、同じ会社の中で、正社員とパートタイム・有期雇用の従業員との間にある、不合理な待遇差をなくすための考え方です。パートタイム・有期雇用労働法が定めています。
大切なのは、「同じにしなければならない」ではなく、「違いがあるなら、理由が合理的であること」が求められる点です。対象になる待遇は、基本給だけではありません。賞与、通勤手当や役職手当などの各種手当、福利厚生、休暇、教育訓練なども含まれます。
対象になるのは、パートやアルバイトだけではありません。契約期間に定めのある契約社員や、定年後に有期契約で再雇用された嘱託社員も含まれます。呼び方が何であっても、「正社員より所定労働時間が短い」「契約期間に定めがある」従業員は対象です。
この法律は、大企業には2020年から、中小企業にも2021年から適用されています。小さな会社だから関係ない、ということはありません。
2026年10月から変わったこと
厚生労働省の案内によると、2026年10月1日から、次の3点が改められました。
- 雇い入れ時の労働条件の明示事項が追加：パートタイム・有期雇用の従業員を雇うとき、「待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨」を伝えることが必要になりました。
- 同一労働同一賃金ガイドラインの改正：最近の最高裁判決などを踏まえて見直されています。
- 雇用管理の改善に関する指針の改正：評価や教育訓練、正社員への転換などについての望ましい取り組みが示されています。
つまり、従業員に説明を求める権利があることを、雇い入れの段階で伝えることが、新しく加わった実務です。労働条件通知書の様式も更新が必要になります。厚生労働省は、モデルの労働条件通知書やリーフレットを公表していますので、確認してみてください。
待遇項目ごとに比べる
待遇差の点検は、項目ごとに正社員と有期・パートを並べて比べることから始まります。比べるときの観点は、「違いを説明できるか」です。
| 待遇項目 | 正社員で比べる内容 | 有期・パートで比べる内容 | 違いを説明できるか（観点） |
|---|---|---|---|
| 基本給 | 職務内容や責任、将来の役割に応じた決め方になっているか | 勤務時間や職務に応じた決め方になっているか | 決め方の違いを、職務内容と責任の違いで説明できるか |
| 賞与 | 支給の目的と、業績や評価との関係が整理されているか | 支給の有無と、その理由が整理されているか | 支給しないことや差を付ける理由を、賞与の目的に照らして説明できるか |
| 各種手当 | 通勤手当・役職手当・扶養手当など、目的ごとに支給されているか | 目的が共通する手当が、同じ扱いになっているか | 手当の目的が共通なのに扱いが違う場合、その理由を説明できるか |
| 休暇 | 年次有給休暇や特別休暇の扱い | 勤務日数に応じた付与など、扱いの違い | 違いがある場合、その根拠を言葉にできるか |
| 教育訓練 | 役割に応じた研修や訓練の機会があるか | 職務に必要な訓練の機会があるか | 機会の違いを、職務内容や将来の役割の違いで説明できるか |
過去の最高裁判決では、賞与や退職金について不合理とまでは言えないとされた事案がある一方、扶養手当などの手当について不合理と判断された事案もあります。待遇の種類と、その目的によって判断が分かれることが分かります。だからこそ、項目ごとに「目的」と「違いの理由」を並べて確認しておくことが大切です。
待遇差を比べる3つのものさし
待遇差が不合理かどうかは、次の3つの要素を考慮して判断されます。
- 職務の内容：業務の内容と、責任の程度がどれくらい違うか
- 職務の内容・配置の変更の範囲：転勤や配置転換、役割の変更がどの程度あるか
- その他の事情：経営環境や労使の話し合い、採用の経緯など
ここで注意したいのは、「正社員だから」「パートだから」という呼び名だけでは、理由にならないことです。呼び名ではなく、仕事の中身と責任、将来の役割の違いで説明できるかどうかが問われます。
説明を求められたら
従業員から説明を求められたとき、会社は、比較する正社員との待遇差の内容と、その理由を説明する義務があります。説明のポイントは次のとおりです。
- 比較対象は、職務の内容などが最も近い正社員とする
- 待遇の違いと、その理由（目的や性質）を、具体的に伝える
- 資料を用いて、本人が理解できるように説明する
- 説明を求めたことを理由に、解雇や不利益な扱いをしてはいけない
説明は、口頭だけでなく、資料を渡して行うのが望ましいとされています。後から「言った、言わない」にならないよう、説明した日付と内容を簡単に記録しておくと、会社の備えにもなります。また、説明のたびに言い方が変わらないよう、答え方の基本形を社内で共有しておきましょう。
最後の点は、とくに重要です。質問したことで評価を下げられたり、シフトを減らされたりするようなことがあってはなりません。
待遇差を点検する手順
実際に備えるには、次の順番で進めると整理しやすくなります。
- 待遇を一覧にする：基本給、賞与、手当、休暇、福利厚生を、正社員とパートで横に並べる
- 違いのある項目を抜き出す：同じ扱いのものは、そのまま確認しておく
- 違いの理由を言葉にする：職務内容、責任、配置の変更の範囲などで説明できるか考える
- 説明が難しい項目を見直す：理由が弱い項目は、制度の見直しを検討する
賞与や手当を支給していない場合も、それだけで直ちに違法になるわけではありません。ただ、「なぜ支給しないのか」を説明できるかどうかが重要です。パートの方が正社員と同じ仕事を同じ責任で担っているのに、賞与だけが全くない、といった場合は、見直しを検討する対象になります。支給額に差を付けるときは、その考え方を明確にしておきましょう。
最初から完璧を目指す必要はありません。たとえば、通勤手当のように目的が共通する手当は、同じ扱いにするだけで説明が楽になります。
点検の進め方で迷うときは、コミッターズまでお気軽にご相談ください。
就業規則と通知書の見直し
点検の結果は、書面に反映させましょう。
- 正社員用とパートタイム用の就業規則や賃金規程の内容を、見直す
- 新しい様式の労働条件通知書に切り替える
- 説明を求められたときの窓口と、対応の流れを決めておく
- 説明に使う資料を、あらかじめ用意しておく
規程を変えるときは、従業員の意見を聞く手続きや、労働基準監督署への届出が必要な場合があります。10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の変更届が必要です。
まとめ
同一労働同一賃金のポイントは、「同じにする」ことではなく、待遇差に合理的な理由があり、それを説明できる状態にしておくことです。2026年10月からは、雇い入れ時の明示事項も加わりました。まず待遇を一覧にして、理由を言葉にしてみてください。
その作業は、従業員との信頼関係を築く機会にもなります。納得して働いてもらえれば、定着にもつながります。個別の事情によって結論は変わるため、具体的な判断は社会保険労務士（社労士）に確認してください。
