目次
- 休職は会社が決める制度です
- 休職規程に入れたい項目
- 休職中の生活を支える制度
- 復職までの5つのステップ
- 復職の判断と職場の準備
- 休職中・復職後に気をつけたいこと
- まとめ
「最近、遅刻が増えて、顔色も悪い。声をかけたら、診断書が出てきた」。従業員のメンタル不調は、どんな会社にも起こりうることです。そのとき、経営者や上司が一番困るのは、「どう対応すれば本人にも会社にも良いのか分からない」ことではないでしょうか。
とくに小さな会社では、1人が休むと現場に大きな影響が出ます。だからこそ、休職から復職までの流れを、あらかじめ決めておくことが大切です。この記事では、休職規程の整え方と、復職判断の進め方を整理します。
休職は会社が決める制度です
まず知っておきたいのは、休職制度は法律で義務づけられたものではなく、会社が就業規則などで独自に定める制度だという点です。育児休業のような法律上の制度とは違い、制度があるかどうか、期間をどうするかは、会社が決められます。
だからこそ、規程が整っていないと、トラブルのもとになります。「どのくらい休めるのか」「給料はどうなるのか」「治らなかったらどうなるのか」が曖昧なままだと、会社も本人も不安になります。
休職に入る前の段階も、実は重要です。遅刻や欠勤が増えた、ミスが目立つ、表情が暗いといった変化に気づいたら、まず本人と静かな場所で話す機会をつくりましょう。責める口調ではなく、「最近どうですか」と体調を気づかう姿勢が大切です。必要に応じて、産業医や地域の相談窓口、医療機関の受診を勧めます。会社が一方的に病名を決めつけたり、受診を強制したりするのは避けてください。
休職規程に入れたい項目
休職規程には、次のような項目を書いておくと安心です。
- 休職の対象と事由：どのような場合に休職できるか（私傷病、そのほか）
- 休職期間：勤続年数に応じて決める会社が多く見られます
- 通算の扱い：復職しても短期間で再発した場合に、休職期間を合算するか
- 休職中の賃金と社会保険料：賃金を払うかどうか、保険料の負担をどうするか
- 復職の判断方法：誰が、どんな資料をもとに判断するか
- 期間満了時の扱い：回復しなかった場合の取り扱い（退職など）
とくに、社会保険料は、休職中でも原則として免除されません。給料が出ない期間でも、保険料の本人負担分が発生するため、どのように会社に支払ってもらうかを、あらかじめ決めておく必要があります。
休職中の生活を支える制度
本人の生活面で大きな支えになるのが、健康保険の傷病手当金です。
- 病気やけがで仕事を休み、給料が出ない（または減る）場合に支給される
- 連続して3日間休んだあと、4日目から対象になる
- 支給額の目安は、標準報酬日額の約3分の2
- 支給期間は、支給開始日から通算して1年6か月まで
申請書には、本人が記入する欄、医師が意見を書く欄、会社が賃金の支払状況などを証明する欄があります。会社の記入が遅れると、本人への支給も遅れるため、依頼を受けたら早めに対応しましょう。支給までには、申請から一定の期間がかかるのが一般的です。その間の生活費の不安を和らげる意味でも、制度の存在と手続きの流れを、休職の初期に案内しておくと安心です。
申請には医師の意見や、会社の証明が必要です。会社が手続きに協力することで、本人の安心につながります。なお、業務が原因の病気と認められた場合は、労災保険の対象になり、扱いが変わります。
復職までの5つのステップ
厚生労働省は、メンタルヘルス不調で休んだ人の職場復帰について、手引きを公表しています。そこでは、次の5つのステップが示されています。
- 病気休業の開始と、休業中のケア
- 主治医による、職場復帰が可能という判断
- 職場復帰の可否の判断と、職場復帰支援プランの作成
- 最終的な職場復帰の決定
- 職場復帰後のフォローアップ
ポイントは、「診断書が出たから、すぐ元の仕事に戻す」としないことです。主治医の診断書は大切な判断材料ですが、主治医は職場の仕事の中身まで把握していないことが多くあります。産業医や、会社の担当者の意見も合わせて、総合的に判断します。
復職の判断と職場の準備
復職の判断では、「従来の仕事を、通常の程度にこなせる状態か」を中心に考えます。そのうえで、次のような点を本人と話し合いましょう。
- 復職後の勤務時間や業務量（短時間勤務から段階的に戻すなど）
- 配置や業務内容の調整が必要か
- 通院の予定と、その配慮
- 周囲の同僚への伝え方（本人の同意の範囲で）
「試し出勤」のような仕組みを導入する会社もあります。ただし、試し出勤中の扱い（賃金や労災の適用など）は、事前に決めておかないとトラブルになりやすいため、慎重に設計してください。
復職してすぐに、元と同じ量の仕事を任せると、再発のきっかけになることがあります。最初の数週間は、残業や出張を控え、本人の様子を見ながら段階的に仕事を戻すのが基本です。上司だけで抱え込まず、人事担当者や産業医、社労士と役割を分担しておくと、現場の負担も軽くなります。
休職中・復職後に気をつけたいこと
健康に関する情報は、とても繊細な個人情報です。本人の同意なく、他の従業員に診断名などを伝えてはいけません。連絡の窓口を一人に決め、必要な範囲だけで情報を共有しましょう。
休職中の連絡も、頻度や方法に配慮が必要です。回復の妨げにならないよう、本人と相談して決めます。復職後は、再発の兆しがないか、定期的に面談を行います。
また、休職期間が満了しても回復していない場合の対応は、非常に慎重さが求められます。規程に従って退職扱いとする場合でも、その規程が合理的で、事前に周知されているか、会社が配慮を尽くしたかなど、個別の事情が重視されます。一方的な判断で進めず、早めに専門家へ相談しましょう。
まとめ
メンタル不調による休職は、突然やってきます。その時に慌てないために、休職規程と復職のルールを、平常時のうちに整えておきましょう。休職の期間、賃金と保険料の扱い、復職の判断方法、満了時の取り扱いを、書面にしておくことが第一歩です。
そして、復職は「戻して終わり」ではなく、戻ってからの支えが大切です。無理のない復職を目指すことが、本人と会社の双方にとって、結果的に良い選択になります。個別の事情によって結論は変わるため、具体的な判断は社会保険労務士（社労士）に確認してください。
