目次
- そもそも「労働条件の明示」とは
- 2024年4月に追加された項目
- 通知書のどこを直せばいい？
- 更新上限を新しく設けるときの注意
- 無期転換の機会は「毎回」伝える
- 求人の段階でも明示が必要
- 見落としやすい3つの場面
- まとめ
採用が決まったら、あとは入社日を待つだけ。そう思って、数年前に作った労働条件通知書のひな形をそのまま使っていませんか。実は2024年4月1日から、働く人に伝えなければならない項目が増えています。古いひな形のままだと、知らないうちに明示のルールを満たしていない状態になっているかもしれません。何が追加されたのか、通知書のどこを直せばよいのかを、順番に見直していきましょう。
そもそも「労働条件の明示」とは
会社が人を雇うとき、賃金や労働時間などの労働条件を、書面などで本人に伝えることが労働基準法で義務づけられています。これが「労働条件の明示」です。口約束だけでは足りません。
特に、契約期間、就業場所と仕事の内容、始業・終業の時刻、休日、賃金、退職に関することなどは、書面で渡すことが必要な項目とされています。本人が希望した場合は、電子メールなどで送る方法も認められています。ただし、本人が受け取った内容を印刷して保存できる形であることが前提です。
明示が大切なのは、トラブルの予防になるからです。「言った・言わない」を避け、働く側が安心して働き始められるようにする。そのための最低限のルールだと考えるとわかりやすくなります。
2024年4月に追加された項目
2024年4月1日の改正で、次の項目が追加されました。ポイントは、誰に、どのタイミングで明示するかです。
全ての労働者に対して（契約を結ぶとき）
- 就業場所の変更の範囲
- 従事する業務の変更の範囲
有期契約の労働者に対して（契約を結ぶとき・更新するとき）
- 更新上限（通算の契約期間や更新回数の上限）の有無と内容
無期転換申込権が生じる契約の更新のとき
- 無期転換を申し込める機会があること
- 無期転換後の労働条件
「変更の範囲」とは、将来、配置転換などで会社が命じる可能性のある場所や仕事の幅のことです。たとえば「入社時の事務所のみ」なのか「会社が定める全ての事業所」なのかを、あらかじめ書いておく、というイメージです。
通知書のどこを直せばいい？
厚生労働省が示している労働条件通知書のモデル様式でも、これらの項目が追加されています。ご自身の通知書と見比べて、次の点を確認してみましょう。
- 「就業の場所」の欄に、変更の範囲が書かれているか
- 「従事すべき業務の内容」の欄に、変更の範囲が書かれているか
- 有期契約の場合、更新上限の有無（ある場合は内容）を記載する欄があるか
- 無期転換の申込機会と、転換後の条件を伝える項目があるか
在宅勤務やテレワークを認めている会社では、自宅などを就業場所に含めるかどうかも、あわせて整理しておくと安心です。この点は、テレワークの労務管理を扱った記事でも触れています。
更新上限を新しく設けるときの注意
有期契約の更新上限は、経営側にとって使いやすいルールに見える一方、扱いを間違えるとトラブルにつながります。
すでに働いている人について、更新上限を新しく設ける、または短くする場合は、あらかじめその理由を本人に説明することが求められています。説明は、個別に行うほか、説明会などで複数の人に行う方法もありますが、いずれも内容が本人に伝わる形にしておく必要があります。
上限の有無だけでなく、なぜその上限なのかまで話せるようにしておくと、後の誤解を防げます。たとえば、プロジェクトの期間に合わせた上限であれば、その事情を契約の時点で伝えておくことが大切です。
無期転換の機会は「毎回」伝える
同じ会社との有期契約が通算で5年を超えると、働く人は「無期転換」を申し込めます。申し込めば、有期から無期の契約に変わるという仕組みです。
2024年4月からは、無期転換申込権が生じる更新のたびに、申込みができることと、転換後の労働条件を書面で明示することが必要になりました。本人が「申し込むつもりはない」と話していても、毎回明示が必要です。
転換後の労働条件は、契約期間を除いて、原則として転換前と同じです。労働協約や就業規則、個別の合意で別の定めがあれば、その内容になります。ただし、仕事の内容が変わらないのに条件だけを下げることは、望ましくないとされています。
契約書や就業規則の整え方は、契約全般の話にもつながります。
自分で確認・スポット依頼・顧問契約を比べる：契約書レビューの頼み方
求人の段階でも明示が必要
この改正は、採用後だけの話ではありません。求人を出す会社や、人材紹介を利用する会社は、募集・紹介の段階でも、次のような事項を明示することが職業安定法施行規則で求められるようになりました。
- 従事すべき業務の変更の範囲
- 就業場所の変更の範囲
- 有期労働契約を更新する場合の基準（更新上限を含む）
求人票と実際の労働条件が違っていると、入社後のミスマッチや早期の退職につながります。求人票を作る担当者と、通知書を作る担当者が別の場合は、同じ内容を同じ表現で書けているかを一度点検するのがおすすめです。
採用や人材定着のポイントについては、経営の視点からも整理しておくと役立ちます。
見落としやすい3つの場面
改正のあとも、現場では次のような場面で抜けが起きやすいといわれます。
1つ目は、契約更新のときです。入社時は丁寧に通知書を作っても、更新は「前回と同じ」と口頭で済ませてしまいがちです。有期契約の更新時にも、就業場所や業務の変更の範囲、更新上限の明示が必要になっています。
2つ目は、パートやアルバイトの採用です。正社員とは別の簡易な書類を使っている会社では、新しい項目が入っていないことがあります。雇用形態を問わず、労働者全員が対象です。
3つ目は、配置転換や在宅勤務の導入です。実際の運用が通知書の範囲を超えてしまうと、後から「聞いていない」と言われる原因になります。働き方を変えるときは、通知書や就業規則も同時に見直しましょう。
通知書の更新は、一度やってしまえば次からのひな形として使えます。採用のたびに慌てないよう、ひな形を年に一度は点検する日を決めておくと、運用がぐっと楽になります。
まとめ
2024年4月の改正で、就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換の機会と転換後の条件が、明示の対象に加わりました。古い通知書のひな形は、まず最新の様式と見比べて更新しましょう。更新上限を新しく設けるときは理由の説明、無期転換の機会は更新のたびの明示が欠かせません。求人票の内容もそろえておくと安心です。個別の事情によって結論は変わるため、具体的な判断は該当分野の専門家（社会保険労務士）に確認してください。
