目次
- まず、副業は禁止できるのか
- 比較表で見る副業ルールの型
- 就業規則に書くこと
- 労働時間の通算ってなに？
- 通算で気をつけること
- 税金と社会保険は、どうなる？
- 運用でつまずきやすい点
- まとめ
- 合わせて読みたい
「副業をしたいのですが、認めてもらえますか」。社員からそう聞かれて、答えに詰まった経営者もいるかもしれません。副業を禁止してきた会社でも、人材の定着や社員の成長を考えて、認める方向に動くケースが増えています。ただし、認めるなら就業規則のルール作りと、労働時間の考え方を押さえておく必要があります。この記事では、副業ルールの型を比較表で並べ、本業と副業の労働時間の扱いまで、会社側の視点から整理します。
まず、副業は禁止できるのか
結論から言うと、副業・兼業を一律に禁止することは、慎重に考える必要があります。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、裁判例を踏まえ、労働者は勤務時間外に、どのように時間を使うかは基本的に自由であるとされています。そのうえで、副業・兼業は原則として認める方向で検討することが適当とされています。
もちろん、何でも自由というわけではありません。ガイドラインは、次のような場合には、会社が副業を制限できるとしています。
- 労務の提供上、支障がある場合
- 業務上の秘密が漏れるおそれがある場合
- 競業により、会社の利益が害される場合
- 会社の名誉や信用を損なう行為、信頼関係を破る行為がある場合
つまり、禁止か自由かの二択ではなく、制限できる場合を明確にしたうえで、認めるというのが基本の考え方です。
比較表で見る副業ルールの型
副業を認める場合、手続きの設計が必要です。代表的な型を比べます。
| 比較項目 | 許可制 | 届出制 | 原則自由 |
|---|---|---|---|
| 手続き | 事前に申請を出し、会社が内容を確認して許可する | 事前に届け出てもらい、問題がなければ原則そのまま認める | 事前の手続きを設けない |
| 会社が確認できること | 副業先の事業内容、競業の有無、働き方、勤務日・時間を事前に確認できる | 届出の項目で、競業の有無や勤務のおおよその量を確認できる | 会社が労働時間をまったく把握できない事態になりやすい |
| 制限のしかた | 許可しない場合は、どの理由に当たるのかを説明できるようにしておく | 問題がある場合に、制限できる場合に沿って対応する | 制限できる場合を就業規則に明記しておくことが前提になる |
| 注意点 | 「許可制だから何でも却下できる」わけではない | 届出が出ないまま副業を始めてしまうケースへの対策が要る | 労働時間の通算や健康管理の確認が後手に回りやすい |
どちらが正しいということはなく、会社の規模や業種で選びます。ただ、厚生労働省のガイドラインでは、副業の内容を事前に申請・届出させることが考えられるとされ、これは労働時間や健康状態を把握するためにも望ましいと示されています。許可制と届出制は、この「事前に出してもらう」仕組みを持つ点で共通しています。
届出で確認したい項目は、次のようなものです。
- 副業先の事業内容と、自社との競業の有無
- 働き方（雇用か、業務委託か）
- 副業先での勤務日、時間、おおよその量
- 本業に支障が出ないことの確認
就業規則に書くこと
就業規則には、次のような内容を盛り込みます。
- 副業・兼業ができること（原則として可能であること）
- 手続きの方法（許可制か届出制か、提出書類）
- 制限できる場合（支障、秘密漏えい、競業、信用失墜など）
- 副業開始後の報告や、状況が変わったときの届出
- 長時間労働や体調不良があったときの見直し
厚生労働省は、モデル就業規則でも、副業・兼業を認める方向の規定を示しています。自社のルールを作るときは、最新のモデル就業規則を参考にすると安心です。どの型が自社に合うか迷うときは、コミッターズまでお気軽にご相談ください。競業の禁止や秘密保持の線引きは、法務の記事でも詳しく整理しています。
労働時間の通算ってなに？
副業で雇用されて働く場合、会社が特に気をつけたいのが「労働時間の通算」です。
労働基準法38条は、労働時間は事業場が異なる場合も通算して扱うと定めています。ここでいう「事業場を異にする」には、事業主が異なる場合も含まれるとされています。つまり、A社で6時間、B社で4時間働くなら、合計10時間として、法定労働時間などの規定を当てはめて考えるということです。
通算の対象になるのは、副業先でも「労働者」として働く場合です。次のような場合は、労働時間の規定が適用されないため、通算の対象外とされています。
- 個人事業主として働く
- 業務委託や請負で働く
- 管理監督者として働く
ただし、通算されない場合でも、過労になって本業に支障が出ないよう、就業時間を自己申告してもらうなどの配慮が望ましいとされています。許可制・届出制で副業先の勤務日や時間を届け出てもらう仕組みは、この通算の確認にもつながります。
通算で気をつけること
通算の細かなルールとして、どの順番で時間を数えるのか、時間外労働の割増賃金をどちらの会社が払うのか、といった決まりがあります。実務では複雑になりやすいため、厚生労働省は簡便な労働時間管理の方法（管理モデル）も示しています。あらかじめ、各社で働く時間の上限を設定して運用する、といった仕組みです。
また、通算した結果、法定の上限を超えると、時間外労働の扱いになる場合があります。時間外労働をさせるには、36協定の締結が必要です。36協定の基本は、同じ労務カテゴリの記事でも整理しています。
副業の有無にかかわらず、会社は労働者の健康診断を実施する必要があり、安全配慮義務も負います。副業を認める場合は、働きすぎになっていないかを定期的に確認する体制をつくりましょう。
税金と社会保険は、どうなる？
社員から「副業の収入があると、会社に影響はあるの？」と聞かれることもあります。ガイドラインでは、副業の所得が一定額（副収入が20万円を超える場合など）になると、本人による確定申告が必要になる場合があると案内されています。申告は本人の手続きですが、会社として注意を促しておくと親切です。
社会保険については、適用の要件を事業所ごとに判断するため、複数の勤務先の労働時間を合算して要件を満たさない場合は、適用されないとされています。ただし、制度は見直しが続いているため、最新の取扱いは日本年金機構や年金事務所で確認してください。
運用でつまずきやすい点
副業を認めたあとに起きやすい問題を、先回りして整理します。
- 届出が出ないまま、副業を始めてしまう
- 副業先の労働時間を、会社がまったく把握できていない
- 本業の遅刻や欠勤が増えるなど、業務に支障が出る
- 同業他社で副業しており、情報漏えいが心配になる
対策は、届出の更新と、定期的な面談です。副業の状況を、年に一度でも確認する機会があれば、問題の芽を早めに見つけられます。
社員の副業は、会社にとってもメリットがあります。社外での経験が、本業の新しい発想につながることもあります。経営の視点で、働き方の多様化を考えるヒントも参考にしてください。
まとめ
副業・兼業は、原則として認める方向で検討することが国のガイドラインで示されています。会社は、許可制か届出制かを選び（手続きを設けない場合も含め）、就業規則に手続きと制限できる場合を明記しましょう。雇用で副業をする人については、労働時間の通算に注意が必要です。健康管理と情報共有の仕組みを整えれば、会社も社員も安心して副業を活かせます。個別の事情によって結論は変わるため、具体的な判断は該当分野の専門家（社会保険労務士）に確認してください。
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