育児と介護の休業制度を比べる：期間・回数・会社の対応

育児と介護、比べる視点
比較表で見る育児の制度と介護の制度
2025年4月の改正：育児側と介護側
育児側の柱：柔軟な働き方の措置
個別の周知・意向確認と、意向聴取
会社が進める社内対応の手順
中小企業でつまずきやすい点
まとめ
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「育児や介護の制度は、申し出があったときに対応すればいい」。そう考えていた会社にとって、育児・介護休業法の改正は、考え方の転換を求めるものです。2025年4月と10月の2段階で施行された改正では、会社が先に制度を知らせ、従業員の希望を聞き、働き方の選択肢を用意することが、義務として加わりました。この記事では、育児の制度と介護の制度を並べて比べながら、改正の中身と会社が整えるべき仕組みを順番に見ていきます。

育児と介護、比べる視点

育児と介護は、どちらも「家族の事情で働き方を調整する制度」ですが、会社に求められる動きは少しずつ違います。育児は、子の年齢という区切りに沿って、会社が先回りして知らせる場面が多いのが特徴です。介護は、いつ始まるか分からない分、申出があったときの周知と、離職を防ぐための環境整備が柱になります。比べると、自社で整えるべき順番が見えてきます。

比較表で見る育児の制度と介護の制度

まずは全体像を表で比べます。

比較項目	育児の制度	介護の制度
対象	子を育てる従業員。制度ごとに対象となる子の年齢が異なる	家族の介護に直面した従業員
休暇	子の看護等休暇の対象が小学校3年生修了までに拡大。学級閉鎖等や入園（入学）式・卒園式も取得の理由に追加	介護休暇について、勤続6か月未満の従業員を労使協定で除外する仕組みを廃止
残業の制限	所定外労働の制限の対象が、3歳未満から小学校就学前の子を育てる従業員へ拡大	改正の中心は、介護離職を防ぐための環境整備と制度の周知
会社が先に動く場面	子が3歳になる誕生日の1か月前までの1年間に、個別の周知・意向確認を行う	介護に直面した旨の申出があった従業員への周知と意向確認。40歳などの早い段階での情報提供
働き方・環境の整備	3歳から小学校就学前の子がいる従業員へ、柔軟な働き方の措置を5つから2つ以上用意し、本人が1つ選ぶ	研修の実施、相談窓口の設置、事例の収集・提供、方針の周知のいずれかを実施する

2025年4月の改正：育児側と介護側

今回の改正は、2025年4月1日と2025年10月1日の2回に分けて施行されました。2025年4月の内容を、育児側と介護側に分けて整理します。

育児側

子の看護等休暇：名称が「子の看護休暇」から変更。対象の子が小学校就学前から小学校3年生修了までに拡大。感染症に伴う学級閉鎖等や、入園（入学）式・卒園式も取得の理由に追加。勤続6か月未満の従業員を労使協定で除外する仕組みは廃止
所定外労働（残業）の制限：対象が3歳未満の子を育てる従業員から、小学校就学前の子を育てる従業員へ拡大。継続雇用期間6か月未満を除外する仕組みも廃止
育休取得状況の公表義務：対象が従業員1,000人超の会社から300人超の会社に拡大

介護側

介護休暇：勤続6か月未満を労使協定で除外する仕組みを廃止
介護離職防止のための環境整備：研修の実施、相談窓口の設置、事例の収集・提供、方針の周知のいずれかを実施。介護に直面した旨の申出があった従業員への制度の周知と意向確認。40歳などの早い段階での情報提供

すでに施行されているため、「今後やること」ではなく、「できているか点検すること」になります。2026年11月の今は、規則や運用が追いついているかの確認が、現実的な課題です。

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育児側の柱：柔軟な働き方の措置

10月の改正の柱が、3歳から小学校就学前の子を育てる従業員に対する、柔軟な働き方を実現するための措置です。会社は、次の5つの中から2つ以上を選んで用意し、従業員がその中から1つを選んで利用できるようにします。

始業時刻等の変更（時差出勤、フレックスタイムなど）
テレワーク等
短時間勤務制度
養育両立支援休暇の付与
保育施設の設置運営等

介護側の環境整備が「いずれか1つを実施」であるのと比べると、育児側は「2つ以上を用意し、本人が選ぶ」という形で、選択肢の用意まで求められる点が違いです。

テレワーク等の日数や、養育両立支援休暇の日数といった細かな基準は、厚生労働省の最新のリーフレットで確認してください。

措置を選ぶ前には、過半数労働組合などから意見を聴く機会を設けます。なお、日雇い労働者や、勤続1年未満の人、週の所定労働日数が2日以下の人は、対象から除くことができます。

個別の周知・意向確認と、意向聴取

10月の改正では、会社が自分から動く場面が2つ増えました。

① 個別の周知・意向確認：子が3歳になる誕生日の1か月前までの1年間に、従業員に対して、選んだ措置の内容、申出先、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限の制度などを個別に知らせ、利用の意向を確認します。方法は、面談、書面の交付、FAX、電子メールなどです（FAXとメールは、従業員が希望した場合に限ります）。

② 仕事と育児の両立に関する意向聴取と配慮：本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があったときと、子が3歳になる誕生日の1か月前までの1年間に、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間などの希望を聞き、自社の状況に応じて配慮します。

「聞く」だけでなく「配慮する」ところまでが義務です。たとえば、「保育園の送迎のために、始業を30分遅らせたい」という希望があれば、始業時刻の変更が可能か、シフトの調整で対応できるかを検討します。難しい場合も、「この時間帯は他の従業員との連携が必要なため」など、具体的な理由を添えて伝えると、納得を得やすくなります。希望をすべて受け入れる必要はありませんが、受け入れられない場合も、理由を丁寧に説明することが大切です。

会社が進める社内対応の手順

準備は、次の順番で進めると無理がありません。

現状把握：該当する従業員（妊娠・出産の申出者、3歳未満や小学校就学前の子がいる人、介護に直面した人）を洗い出す
措置の選択：5つの中から、自社の業務に合う2つ以上を決める。業種によってテレワークが難しければ、時差出勤と短時間勤務の組み合わせなどを検討する
意見聴取と規則の改定：意見を聴いたうえで、育児・介護休業規程などに反映する
面談の仕組みづくり：面談の時期、担当者、聞く項目、記録の書式を決める
周知：社内の掲示やメール、入社時の説明資料に反映する

特に面談は、時期を逃さない仕組みが重要です。3歳の誕生日の1か月前までの1年間という期間は、従業員ごとにずれます。台帳をつくり、対象となる時期の少し前に担当者へ通知が届くようにすると、抜けが減ります。育児と介護のどちらから整えるか、自社の該当者の状況に合わせて順番を迷うときは、コミッターズまでお気軽にご相談ください。

中小企業でつまずきやすい点

小さな会社では、次のような点でつまずきがちです。

該当者が少ないため、「必要になってから考えよう」と後回しにする
規程を整えたが、従業員に知らされておらず、面談も行っていない
面談の内容を記録しておらず、あとで説明できない
男性従業員にも対象であることを、会社も本人も意識していない

制度は、使われてはじめて意味があるものです。男女を問わず、必要な人が気兼ねなく相談できる雰囲気づくりが、人材の定着にもつながります。

まとめ

育児・介護休業法は、2025年4月と10月に段階的に改正され、会社の側から制度を知らせ、希望を聞き、選択肢を用意する仕組みが求められるようになりました。育児は年齢の区切りに沿った先回りの周知と柔軟な働き方の措置、介護は申出時の周知と離職防止の環境整備が柱です。規程の改定、面談の仕組み、記録と周知の3つを整えれば、小さな会社でも対応できます。個別の事情によって結論は変わるため、具体的な判断は該当分野の専門家（社会保険労務士）に確認してください。