目次
- 二つの制度を比べる
- 育成就労はいつから始まる
- 特定技能の労務ポイント
- 国籍を問わず共通のルール
- 受け入れ前に整える体制
- 制度の変化への備え方
- まとめ
「人手が足りず、外国人材の採用を考え始めた。でも、特定技能とか育成就労とか、名前が似ていてよく分からない」。受け入れを検討する経営者から、こうした声をよく耳にします。しかも2027年には、新しい制度への切り替えが控えています。
制度の名前を覚えるより先に、押さえたいのは「雇ったあと、会社の労務管理で何が変わるのか」です。この記事では、特定技能と育成就労の違いを並べて比べながら、受け入れ側の労務の視点で整理します。
二つの制度を比べる
特定技能は、人手不足が深刻な分野で、一定の技能を持つ外国人を即戦力として受け入れる制度です。2019年に始まりました。
育成就労は、これまでの技能実習制度に代わる新しい制度です。技能実習が「国際貢献」を建前にしてきたのに対し、育成就労は国内の人手不足分野で人材を育て、確保することを目的にしています。原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準まで育てることが目標とされています。
つまり、育成就労で入り、力をつけて特定技能へ進む、という流れがひとつの道筋になります。2つの制度を、主な項目で並べて比べると次のようになります。
| 比較項目 | 特定技能 | 育成就労 |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 人手不足が深刻な分野で、一定の技能を持つ外国人を即戦力として受け入れる | 国内の人手不足分野で人材を育て、確保する（技能実習に代わる制度） |
| 育成の位置づけ | すでに技能を持つ人が対象 | 原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準まで育てることが目標 |
| 在留期間 | 特定技能1号は通算で上限5年 | 原則3年間 |
| 転籍・転職 | 同じ分野の中で転職することも認められる | 本人の意向による転籍が一定の条件で認められる見込み |
| 家族帯同 | 1号は原則として認められない | 原則として認められない |
| 受け入れ側の準備 | 法令で決められた支援（住居の確保、生活のオリエンテーションなど）を行う。登録支援機関に委託することもできる | 育成就労計画の認定や監理支援機関との関わりなど、育成の体制づくりが要る |
なお、家族帯同の扱いは在留資格の区分によって異なります。具体的な可否は、最新の案内で確認してください。
育成就労はいつから始まる
育成就労制度は、令和9年（2027年）4月1日に施行されるとされています。施行に向けて、受け入れを支える監理支援機関の許可や、育成就労計画の認定の準備が段階的に進められています。
技能実習制度は育成就労に置き換わる形になり、制度の名称も、関わる機関の名前も変わります。たとえば、これまでの監理団体は「監理支援機関」へ、外国人技能実習機構は「外国人育成就労機構」へ改められます。切り替えの時期には移行のための扱いが設けられる見込みですが、細かな運用は今後の公表を確認する必要があります。
技能実習との大きな違いは、本人の意向による転籍が一定の条件で認められる点です。人材を「預かる」感覚から、「選ばれる職場をつくる」感覚への切り替えが、受け入れ企業には求められます。賃金や教育の内容、住環境といった基本的な条件の見直しが、これまで以上に重要になります。
制度の最新情報は、出入国在留管理庁や厚生労働省の発表で確認してください。
特定技能の労務ポイント
特定技能の外国人を雇うときに、会社が意識したいのは次の点です。
- 報酬： 日本人が同じ仕事をする場合と同等以上の報酬でなければなりません。
- 雇用形態： 原則として会社が直接雇用します。
- 支援： 事前のガイダンス、住居の確保、生活のオリエンテーション、日本語学習の機会づくり、相談への対応など、法令で決められた支援を行う必要があります。この支援は、登録支援機関に委託することもできます。
- 在留期間： 特定技能1号は通算で上限5年です。
特定技能では、同じ分野の中で転職することも認められます。魅力的な職場でなければ、他社に移る可能性があるということです。受け入れ後の関係づくりが、定着を左右します。
また、受け入れ分野ごとに、業界団体への加入や協議会への参加など、会社が守るべき条件が別に定められている場合があります。受け入れたい分野の決まりごとは、制度の窓口で事前に確認しておきましょう。
国籍を問わず共通のルール
制度の違いに目が行きがちですが、労務管理の基本は日本人と変わりません。外国人材も、労働基準法、最低賃金法、労災保険、雇用保険、健康保険・厚生年金などの対象になります。 在留資格の種類によって、これらが免除されることはありません。
- 雇い入れるときと離職するときに、ハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を出す
- 在留カードで、在留資格と在留期間、就労できる範囲を確認する
- 労働条件通知書を、本人が理解できる言葉で説明する（母国語の併記が望ましい）
- 賃金から寮費などを控除する場合は、労使協定を結ぶなど、法令に沿って行う
在留資格で認められた仕事の範囲を超えて働かせると、会社も責任を問われる可能性があります。配置や業務内容を変えるときは、在留資格との適合性を事前に確認してください。
安全衛生の面も同じです。雇い入れ時の安全衛生教育や健康診断は、日本人と同様に行います。機械や薬品を扱う現場では、危険の表示や緊急時の連絡方法を、日本語だけでなく図やイラストでも示すと、労働災害の予防に役立ちます。残業や休日労働をさせる場合に、36協定が必要なことも変わりません。
受け入れ前に整える体制
制度の細かな違いより、受け入れる側の準備が定着を決めます。たとえば、次のような点です。
- 現場の指示を、やさしい日本語や図で伝える工夫
- 住まいや生活の相談に乗る担当者の決め方
- 宗教や食事などの文化的な違いへの配慮
- 就業規則の多言語化や、ルールの要約資料の用意
- 現場の日本人スタッフへの事前説明
とくに、外国人材を迎える現場の日本人スタッフが戸惑わないよう、事前に目的や支援の内容を共有しておくことが大切です。
もう一つ、相談しやすい雰囲気づくりも欠かせません。困りごとを言い出せないまま、突然の退職につながるケースは少なくありません。定期的な面談の機会を設け、仕事のことだけでなく生活の様子も聞けるようにしておくと、小さな不満の段階で対応できます。
受け入れ体制の整え方で迷うときは、コミッターズまでお気軽にご相談ください。
制度の変化への備え方
育成就労が始まると、本人の意向による転籍が、一定の要件のもとで認められる見込みです。要件としては、同一の業務区分であること、一定の就労期間を経ていること、日本語と技能が一定水準にあることなどが挙げられています。就労期間の要件は、分野ごとに1年から2年の範囲で定められる予定です。
これは、「受け入れたら数年は同じ職場にいる」という前提が崩れることを意味します。今のうちから、賃金水準、教育の仕組み、働きやすさを見直しておくと、制度が変わっても人が定着しやすい職場になります。
まとめ
特定技能は「即戦力として働いてもらう制度」、育成就労は「育てて特定技能へ進める制度」と、まず大づかみに捉えましょう。2027年4月の育成就労の開始に向けて、監理や転籍のルールも変わっていきます。一方で、労働基準法や社会保険の適用など、労務管理の基本は日本人と同じです。
制度の切り替え期は、情報が更新されやすい時期でもあります。確実な情報源を確認しながら、受け入れ体制を少しずつ整えていきましょう。個別の事情によって結論は変わるため、具体的な判断は社会保険労務士（社労士）や行政書士に確認してください。
